2019年3月の大卒求人倍率は過去最高の9.91倍となり、しばらくは売り手市場が続くと思われていました。しかし、昨今の新型コロナウイルスの影響を受け、合同説明会の中止・延期、あるいは企業の採用活動そのものの先行きが不透明になっています。その一方、優秀な人材を獲得するために、企業説明会や面接のオンライン化など、インターネットを活用した採用活動への対応が求められています。従来、これらの取り組みは一部の大手企業のみでしたが、中小企業でも急速に広がりつつあり、採用活動そのものが大きく変わろうとしています。

就職活動が激変している中、その変化に十分に対応しきれていないのが中小企業です。その理由の一つが「人的リソース」の不足です。大手企業のように、組織化・体系化された人事部がなく、経理や広報担当といった間接部門が担当レベルで兼任するケースが多いのです。また、採用人数そのものも多くないため、採用コストをかけられず、何年間もリニューアルされていない採用ページは文字情報・写真のみを更新するに留まり、自社の魅力をアピールできていないのです。

また、コストをかけられないために、社内で取材や撮影を行ってコンテンツを制作するケースもありますが、実はこれは逆効果。担当者が社内事情や決裁者（社長）の好みを知っているが故に「和気あいあいとしたアットホームな会社です」「上下関係がなく風通しのよい会社です」「福利厚生が充実しています」「教育研修制度が充実してステップアップできます」と、波風を立てない大人しいものになりがちなのです。

採用を強化するために重要になるのが「採用のコンセプト」です。ツールを作るのはその次です。どのような人材を採りたいのか、現状の採用課題は何か、あるいはなぜ採用をするのか、というヒアリングが重要です。たとえば、離職率が高いために、辞めることを想定して多くを採るというのであれば、課題は採用活動だけではないはずです。経営陣や現場の意向をヒアリングした上で、限られた予算で最大限の効果を発揮するコンテンツやツールを検討します。ある調査では、就活生の2人に1人が採用動画の視聴経験があり、視聴経験のある約8割の就活生が、動画視聴により「志望度が大きく上がった・上がった」と回答しました。採用サイト、採用動画、採用パンフレット、会社説明会などの全体設計を行い、採用のオンライン化時代にあった訴求の方法が重要になります。

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